Une incitation à la négociation !

Par Benoit Bloissere

L’accord sur le marché du travail augmente les droits pour les plus précaires, mais n’aurait que peu de conséquence sur le nombre de précaires. C’est le résumé de la première partie de l’analyse.

Nous abordons ici la deuxième partie de l’analyse.  Ce texte n’aura aucun impact pour les entreprises qui fonctionnent. Tous les changements devront être soumis à la signature d’un accord majoritaire. Comment imaginer un tel accord prévoyant des licenciements dans une entreprise faisant des profits ?

En revanche, ce texte révolutionne l’organisation du dialogue social dans les entreprises en transformation.

Que va-t’il se passer lorqu’une entreprise anticipera une évolution stratégique ou devra transformer ses méthodes de travail ? D’abord, les syndicats et les salariés en seront informés avec un document unique contenant des éléments variés d’ordre financiers et économiques. Ensuite, un accord majoritaire permettra d’organiser des mobilités internes. Au lieu de pousser les gens à partir, méthode que nous pouvons appeler à la «France télécom », les mobilités seront organisées, encadrées et négociées. Ces mobilités s’inscriront en cohérence avec le plan de formation, suite à accord majoritaire avec les syndicats. L’impact des évolutions stratégiques devra être pensé également pour les sous-traitants. Afin d’accompagner les salariés, un service d’orientation professionnelle sera créé dans chaque territoire.

Lorsqu’une entreprise aura un tournant stratégique à prendre, les changements seront organisés, négociés avec les syndicats. Certes, ce n’est pas la co-gestion. Les choix de la direction de l’entreprise ne seront pas négociés avec les syndicats. Les représentants des salariés seront très minoritaires dans le conseil d’administration. Mais, nouveauté fondamentale, au lieu de subir le changement, les syndicats pourront négocier la méthode, les formations, les primes internes. La contrepartie est qu’en cas de refus par le salarié, l’entreprise ne sera pas tenue d’effectuer un plan d’accompagnement. Au lieu de pousser les salariés à la porte via la rupture conventionnelle, on négocie avec leurs représentants. Selon certains, la négociation est un « chantage à l’emploi », un accord de « flexibilisation forcée ». Comment ne pas voir que ce « chantage à l’emploi » existe déjà ? Il est pernicieux et à un niveau individuel. Les placards, les humiliations et les cadences infernales pour forcer les gens à partir existent déjà. Les menaces de Renault sur la fermeture de deux usines en cas d’absence d’accord existent avant la mise en oeuvre de l’accord sur le marché du travail. Les référendums sur des changements d’organisation sans négociation avec les syndicats existent déjà : c’était Goodyear-Dunlop.

Que va-t-il se passer pour une entreprise en difficulté ? Aujourd’hui, elle ferme son établissement, puis négocie le plan de sauvegarde de l’emploi, dont le plan de reclassement. Le plan de reclassement existe depuis 1993 et impose aux entreprises de tout faire pour permettre aux salariés licenciés de retrouver un emploi.
Petite question philosophique : le rôle d’une entreprise est-elle de produire ou d’être responsable à vie de ses salariés ? Ne devrait-on pas plutôt leur demander de traiter dignement leurs salariés et de créer des produits de qualité dans le respect de l’environnement ? Est-ce leur rôle de donner un emploi à vie à leurs salariés, alors qu’elles ne sont pas éternelles ? Fin du hors-sujet existentiel.

La révolution est donc ici. Elles seront incitées à négocier en amont pour s’exonérer de certaines contraintes. Mais des limites sont posées : rien ne doit déroger ni à la loi, ni aux accords de branche. De plus, l’administration pourra mettre son véto, même si la Direccte devra donner une réponse rapide. Les sanctions en cas de non-respect de l’accord devront être définies dans l’accord.

Les entreprises seront incitées à négocier en amont avec les syndicats pour éviter d’avoir à effectuer ses plans de reclassement. Les salariés devront avoir toutes l’information,  pourront faire appel à un expert comptable. Il n’y aura pas seulement « chantage à l’emploi » par les employeurs, il y aura aussi « chantage au plan de reclassement ». Si vous n’accorder pas ses formations, alors vous devrez faire un plan de reclassement.

Donc il faudra trouver un bon accord. Au lieu de négocier le nombre de licenciements après, la discussion aura lieu avant. Les syndicats gagnent en information, via le document unique. Les syndicats gagnent en mesure de rétorsion : c’est un accord ou le plan de reclassement. Les syndicats gagnent en contrainte : rien ne doit déroger ni à la loi, ni aux accords de branches. La durée de l’accord est fixée. Les syndicats gagnent que l’accord devra comporter des sanctions en cas de non-respect.

C’est là où le rôle du parlementaire prend toute sa place. Un suivi rigoureux devra s’assurer que les négociations futures dans les entreprises débouchent sur des accords équilibrés.

Un deuxième changement cristallise les oppositions : la place moindre accordée à la justice. En effet, il est prévu des indemnités forfaitaires en cas de contestation au prudhommes. Les salariés pourront toujours faire le choix d’aller jusqu’au jugement, si le dommage est supérieur à ce forfait. Les Plans de sauvegarde de l’emploi étaient précédemment validés par la justice, ils le seront dorénavant par un service administratif. Ces modifications semblent accréditer l’idée d’un « évitement du juge » dans les relations entre employés et employeurs, mais ont pour avantage d’accélérer certaines décisions. C’est un deuxième enjeu pour les parlementaires. Un contrôle devra s’assurer que cet évitement du juge est un gain et ne se fait pas au détriment d’employés qui ne pourraient plus faire valoir leur droit face à des patrons indélicats.

La suite du texte est une analyse des différents articles de l’accord.

La deuxième partie de cet accord accroît l’information et la négociation pour organiser les changements stratégiques au sein d’une entreprise : information des salariés, participation des syndicats au conseil d’administration, mobilité interne, service d’évolution professionnelle.

L’article 12 contient une première révolution : la fin du secret. Un document unique d’informations sur la situation économique et sociale avec un caractère prospectif devra être mise en place. Le caractère prospectif porte sur une durée de 3 ans. C’est donc un outil d’anticipations et d’accompagnements des évolutions extrêmement important. Ainsi, Doux n’aurait pu cacher ses investissements hasardeux au Brésil. PSA n’aurait pu retarder l’annonce de la fermeture de son usine. Certaines informations devront être maintenues confidentielles pour des raisons de concurrence. La recherche de repreneurs est obligatoire, mais pas la conclusion. Les Syndicats peuvent faire appel à un expert comptable. Ainsi, les informations seront mobilisées pour la suite de la négociation.

L’impact de cet article est donc, à priori, réduit à court terme, mais sera un outil au service des syndicats dans le cadre des négociations sur le plan de formation, sur l’organisation des mobilités internes ou sur un plan de sauvegarde.

La deuxième révolution est la présence des salariés dans le conseil d’administration, avec un ou deux représentants suivant l’effectif du conseil d’administration. Évidemment, les syndicats resteront minoritaires. Leur présence pourrait avoir un impact sur certains votes.

Si la stratégie de l’entreprise conduit à des changements de poste de travail ou de métiers, il est indispensable de les préparer. L’objet de l’article 14 est donc d’articuler la négociation du plan de formation et la gestion prévisionnelle des emplois. La gestion prévisionnelle des emplois devra également concerné les sous-traitants. Les donneurs d’ordre devront ainsi donner toutes informations nécessaires aux sous-traitants.

La mobilité interne de salariés doit être validée par des syndicats représentant la majorité des syndicats, au lieu d’un accord individuel de chaque salarié. En cas de refus par le salarié, le salarié bénéficie des indemnités de départ, liés à un licenciement pour motif personnel. Mais l’entreprise n’est pas tenue de faire un plan d’accompagnement, puisqu’une proposition d’emploi lui a été faite en interne de l’entreprise. Les mobilités ne doivent pas s’accompagner d’une baisse de rémunération ou de la qualification professionnelle. La négociation est triennalle.

Sur chaque territoire, il sera créé un service d’évolution professionnelle, en dehors de l’entreprise. Chaque entreprise sera tenue d’informer ses salariés de l’existence de ce service.

La troisième partie, les articles 18 à 21, concerne ce qui fait le plus débat à gauche : le retour des plans compétitivité-emplois de Sarkozy.

Un accord majoritaire, conclu pour une durée de deux ans, pourra réduire le temps de travail, le salaire. Les modifications ne devront pas convenir à la loi (Smic, temps de travail maximal) et aux accords de branche. Les dirigeants salariés qui exercent leurs responsabilités dans le périmètre de l’accord doivent participer aux efforts. Si le salarié refuse les nouvelles règles, il y a alors licenciement économique, mais sans les obligations de reclassement.

Le chômage partiel est simplifié.

Il sera possible de déroger aux droits du licenciement soit par accord avec des syndicats: (énumération article 20 -1 de l’ ANI)
– les conditions et les délais de recours à l’expert
– l’ordre des licenciements,
– le contenu du plan de sauvegarde

En cas d’accord majoritaire sur le Plan de sauvegarde du travail, la Direccte (service administratif en charge de l’économie et de l’emploi dans les régions) devra valider le plan dans un délai imparti très court. Ces PSE étaient précédemment validés par la justice.

Les congés de reclassement sont allongés à un an, contre 9 mois aujourd’hui.

Les contrats intermittents dans certains secteurs très atypiques en termes d’heures seront testés. La rémunération sera lissée.

L’article 23 est bizarre : il permet de fixer l’ordre des licenciements même sans accord. L’article 24 est à suivre dans ses effets. Aujourd’hui, une erreur de forme peut annuler la mesure de licenciement. Cela ne sera pas le cas. Il ne faudrait pas que sous prétexte d’erreurs de forme, les droits des salariés reculent.

Un coût standard de contentieux est fixé. En cas de désaccord, les parties pourront toujours aller au tribunal. Il devra être suivi que cela est positif, en réduisant le temps de traitements, mais que le niveau moyen des condamnations n’est pas réduit. Surtout, il faudra s’assurer que des contentieux graves, comme des délits, ne sont pas réglés à l’amiable.

Les délais de prescriptions sont réduits de 5 ans à 2 ans.

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